회사에서 업무스케줄이나 업무일지를 작성해서 나눠 주는 경우가 아니라면 일반적으로 근로자가 근로시간에 대해서 꼼꼼하게 입증할 만한 자료를 가지고 있 는 경우가 적습니다. 

기억에 의존하기보다는 구체적인 기록을 적어두는 게 좋고, 이를 입증할 교통카드 거래내역, 카카오톡 등을 비롯한 메신저로 주고 받은 문자 메시지, 공지사항 등을 저장해두시는 게 좋습니다.

일하려고 대기한 시간도 근로시간인데 일한 시간은 당연히 근로시간입니다. 

현장에서 계산 편의상 촬영 시간을 기준으로 시급을 계산하는 경우들이 종종 있는데, 실제로 일한 시간보다 적게 시급을 산정해서 임금을 지급한다면 명백한 임금체불입니다. 

식당에서 직원이 영업시간 전에 오픈 준비를 하는 시간도 근로시간이고 은행직원이 영업시간 이후에 일하는 시간도 근로시간입니다. 

당연히 촬영현장에서도 촬영이 시작되기 위해서 준비하는 시간, 촬영이 끝나고 나서 정리하는 시간 모두 근로시간에 해당합니다. 

실제로 촬영하는 시간이 아니더라도 촬영을 위한 준비작업, 대기시간, 정리시간, 이동시간 등은 실질적으로 근로시간에 해당합니다. 

근로계약서, 출근기록부 등이 없다고 하더라도 직장 동료, 문자, 업무과정 및 절차, 업무기록, 영상자료 등을 통해 입증자료를 준비하시면 됩니다.

장시간 촬영은 방송현장에서 계속해서 문제되어 온 부분입니다. 그래서 방송제작업종이 특례업종에서 제외되면서 1주 52시간이라는 제한(2020년 현재 단계적 적용)이 적용되고 있습니다.

‘1주 52시간’의 계산방식을 간단하게 설명하면 1주 일에 소정근로 40시간과 연장근로 12시간이 최대로 가능하다는 내용입니다. 이렇게만 보면 ‘1주일에 2일 촬영하면서 26시간씩 촬영을 하면 문제가 없는 거 아닌가?’라고 생각할 수 있겠지만 1주일에 40시간에는 1일 8시간이라는 제한이 있습니다. 

따라서 하루에 8시간을 초과하는 근무는 전부 연장근로에 해당합니다 .

예시

위 예시처럼 1주에 똑같이 36시간을 촬영했다 하더라도 [2일 촬영]한 경우에는 연장근로가 23시간으로 법 위반에 해당합니다. 

특례업종 제외 이후에 방송제작환경에서 근무시간에 대한 개선이 일부 이뤄지기는 했으나 여전히 부족한 점이 많습니다. 

특히 1회 촬영시간에 대한 제한이 없다 보니 장시간 촬영문화가 계속되고 있는데, 과도한 촬영 강행으로 업무수행의 어려움을 겪으신다면 미디어신문고로 제보 부탁드립니다.

흔히 말하는 근로시간은 실제로 일하는 시간뿐만 아니라 대기하는 시간도 전부 포함됩니다. 

즉 사용자가 일을 시킬 수 있게 준비하고 있는 시간이라면 근로시간에 해당합니다. 따라서 자유롭게 사용할 수 있는 휴게시간이 아니라면 전부 근로시간입니다. 

대기시간이 아니라 휴게시간으로 명시되어 있음에도 실질적으로 대기시간인 경우가 많이 문제가 되는데, 휴게시간의 핵심은 자유로운 이용입니다. 

그러니 계약서에 휴게시간이 실제와 다르게 많이 잡혀 있다면 정상적인 휴게가 보장되지 않았다는 증거자료를 모아두는 게 좋습니다.

법에서는 휴게시간은 4시간에 최소 30분을 보장하도록 하고 있습니다. 일반적으로 8시간 근무에 1시간의 휴게시간을 식사시간으로 제공하는 게 일반적이며, 근무시간이 늘어날수록 휴게시간 역시 늘어납니다. 

휴게시간을 짧게 나눠서 제공하는 것도 가능하지만 실질적인 휴게가 보장되어야 합니다. 촬영 준비를 한다거나 현장 이동을 하는 경우는 휴게시간이 아닙니 다. 만약 제대로 된 휴게시간이 보장되지 않는다면 그때그때 정확히 기록해두시는 게 좋습니다.

근로계약시 사용자는 근로계약서를 반드시 써야 하고, 노동자에게 교부도 해야 합니다.

계약서에는 반드시 [임금], [소정근로시간], [휴일], [휴가] 등에 대한 내용이 있어야 합니다. 

사용자가 계약서를 작성 하지 않거나 교부하지 않는 경우에는 가능하다면 사진을 찍어두시고, 채용공고나 근로조건에 관한 대화 내용, 임금 입금내역 등은 저장해두시는 게 좋습니다. 

또한 근로계약서 미작성 및 미교부 시 사용자에게는 500만 원 미만의 벌금이 부과됩니다

외국인 노동자는 4대 보험에 의무적으로 가입하는 것을 원칙으로 합니다만, 상호주의 원칙에 의해 국적별로 보험 적용 여부가 달라지기도 하고, 국내 체류자 격에 따라 보험 적용 기준이 달라질 수도 있기 때문에 주의가 필요합니다.

<TIP> 고용보험 체류자격별 외국인노동자의 가입자격, 다음과 같습니다.

(고용보험법 제10조의2 및 동법 시행령 제3 조의3)

국민연금은 상호주의 원칙에 따라 외국인노동자의 국가가 대한민국 국민을 대상으로 자국의 국민연금 제도에 대해 의무가입을 시키는지 여부, 본국으로 귀 국시 반환일시금을 지급하는지 여부에 따라 대한민국 국민연금도 그 외국인노동자에 대해 동일한 권리를 보장하기 때문에, 외국인노동자 본인의 국적에 따 라 가입자격을 확인하여야 합니다.

이 문단 아래에 사업장 당연가입자격을 가진 국적을 나열했으나 변동될 수 있으므로 필요시 국민연금공 단에 문의해 확인하시기 바랍니다. 

또한, 체류자격 에 따라 국민연금 가입이 제외되기도 하는데요, 문화 예술(D-1), 유학(D-2), 산업연수(D-3), 일반연수 (D-4), 종교(D-6), 방문동거(F-1), 동반(F-3), 기 타(G-1) 등의 체류자격을 가진 경우에는 가입 제외 됩니다.

<TIP> 국민연금 사업장 당연가입자격을 가진 국적

4대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산 재보험은 근로자 부담분과 사용자 부담분이 따로 있습니다. 

각자의 부담분을 사용자가 임금에서 제외하고 지급하는 거죠. 따라서 사용자가 보험료를 전부 노동자에게 내라고 하는 건 본인이 부담해야 할 부분을 떠넘기는 것으로 임금체불에 해당합니다. 

실제로 방송업계에는 노동자임에도 프리랜서 계약을 하는 경우가 많다 보니 근로계약 체결을 요구하는 경우에 보험료를 노동자에게 떠넘기는 경우가 종종 있습니다. 

4대 보험은 노동자가 의무적으로 가입해야 하며, 그 가입 신고의무는 사용자에게 있습니다. 따라서 사용자가 제대로 된 의무를 이행하지 않거나 보험료 부담을 떠넘기려 한다면 이는 명백한 불법행위입니다.

TIP)  사용자가 그만둔다는 이유로 임금을 미지급하거나 손해배상을 청구한다고 할 때

노동자가 그만두는 걸 사용자가 제한할 수 없고, 임금은 반드시 지급해야 합니다. 

따라서 사용자가 손해를 주장하면서 임금 지급을 거부하거나 겁을 주는 경우에는 단호하게 대처할 필요가 있습니다. 

다만 노동자의 갑작스러운 근로관계 종료로 인해서 사용자가 실제로 손해가 발생하는 경우 민사소송을 통해서 손해배상을 청구할 수는 있지만, 손해는 그만두게 된 경위, 실제 발생한 손해, 사용자의 과실 등 여러 사정을 고려해서 판단해야 합니다. 

따라서 사용자가 일방적으로 손해를 주장하면서 임금 지급을 거부하는 경우에는 임금지급 거부에 대해서는 노동청 진정을 하시고, 손해 관련해서는 법률상담을 해보시는 게 좋습니다.

그만둔다고 해서 일정 금액을 배상하도록 하는 건 노동을 강제하는 것으로 엄격히 금지되어 있습니다. 

따라서 근로계약을 종료한다는 이유로 천만원을 배상하라는 부분은 무효입니다. 

무효임을 알면서도 심리적 압박수단을 위해서 계약서에 이러한 내용을 넣는 경우들이 있는데, 이러한 계약은 무효일 뿐만 아니라 그러한 계약을 한 사용자에 대한 처벌 조항도 있습니다. 

따라서 겁먹지 마시고 상담을 꼭 받으시길 바랍니다. 사용자가 위약금 또는 손해배상금을 예정하는 계약 체결 시 500만원 미만의 벌금이 부과된다는 사실도 참고해주세요.

원칙적으로 불가능합니다. 강제로 노동시키는 것 만큼이나 강제로 노동하지 못하게 하는 것 역시 엄격하게 금지되고 있습니다. 

따라서 5년간 일하지 않는 계약서를 썼다고 하더라도 그 계약내용 자체가 무효로 판단될 확률이 높습니다. 

영업비밀 보호의 필요성이 있어서 그에 따른 충분한 보상까지 이뤄진다면 예외적으로 가능한 경우도 있습니다. 

다만 일반적이지 않으므로 계약서를 작성했다고 해서 너무 겁먹지 마시고 계약서를 가지고 상담을 꼭 받아보시길 바랍니다.

거짓 채용광고는 그 자체로 법 위반으로 처벌대상 입니다. 다만 변경된 계약조건을 통보 받고 그대로 일 하고 나서 나중에 문제를 제기하기는 어렵습니다. 

따라서 계약서 내용을 꼼꼼히 살펴봐야 하고, 실제 계약서 내용과 실제 근무가 다르다면 이를 입증할 자료들을 저장해두시는 게 좋습니다. 

계약서는 형식적인 거라면서 계약서에 근무기간을 특정하거나 급여를 더 낮게 적어두는 경우가 있습니다. 

그렇게 계약서를 작성했다가 정규직으로 입사했음에도 계약기간 만료 통보를 받거나 계속 낮은 급여 를 받는 경우들이 종종 있습니다. 

미리 합의했던 계약 조건이 맞게 이뤄지는지 계약 체결 당시에 꼼꼼히 챙기는 게 좋습니다.

TIP) 근로계약서와 실제 근로조건이 다를 때, 어떻게 하면 되죠?

① 즉시 근로계약 해지가 가능하며, ② 취업 목적으로 거주지를 변경했다면 귀향여비도 청구할 수 있습니다. ③ 민사상 손해배상 청구도 가능하기 때문에 원래 약속했던 조건이 어떻게 일방적으로 변경되었고, 그로 인해 어떤 손해가 발생하는지 구체적으로 기록해 두시는 게 필요합니다. 

또한 사용자는 정당한 사유 없이 채용광고 및 근로조건의 내용을 구직자에게 불리하게 변경한 경우 500만 원 미만의 과태료가 부과됩니다.

근로계약서를 작성하지 않았더라도 노동자로서 보호 받을 수 있습니다. 근로계약서를 쓰지 않았거나 프리랜서 계약서를 썼다고 하더라도 실제로 노동자처럼 일해왔다면 노동법의 보호를 받는 노동자입니다. 노동자인지 판단은 “종속적인 관계”에서 근무해왔는지를 기준으로 판단합니다. 구체적인 판단지표는 다양하며, 여러 지표를 종합적으로 고려해서 판단합니다. 주된 지표로는 다음과 같은 것들이 있습니다.

위의 표와 같이 구체적인 지표들이 있고, 실제 업무 특성에 따라 다양한 요소들이 인정될 수 있습니다. 그 러니 계약서를 작성하지 않았거나 프리랜서 계약서 를 썼다고 해도 노동자로 인정될 수 있습니다. 특히 업무 특성에 따라서 판단 근거들이 다를 수 있으므로 어디서든 상담을 받아보시길 바랍니다