파견근로자이시기 때문에 동료직원의 괴롭힘 행위를 누구에게 신고해야 할지 헷갈리실 수 있습니다. 다음과 같이 괴롭힘 행위자에 따라 판단하시기 바랍니다.

괴롭힘 행위자가 사용자 소속의 근로기준법상 근로자인 경우

제작사에 신고하시면 됩니다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조 제1항에 따라 파견 중인 근로자의 경우 사용사업주를 근로기준 법에 따른 사용자로 볼 수 있으므로, 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에서 정한 조치의무 등을 부담 합니다. 

사용사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 사안인 만큼 사용사업장의 예방·대응 체계에 따라 처리합니다.

괴롭힘 행위자가 파견 근로자인 경우

제작사나 파견업체에 신고하시면 됩니다. 다만, 사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구합니다.

※ 사용사업주도 행위자로 인정될 수 있나요? 

위 파견법 제34조 제1항에 따라 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘이 있는 경우 가해자로부터 분리조치가 필요합니다. 특히 신고를 한 경우 피해자로서는 가해자와 같은 장소에서 근무하는 것이 불편할 수 있죠. 이에 따라 근로기준법은 사용자에게 보호조치의무를 부과하고 있습니다.

① 사용자는 조사기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됩니다. 

② 또한, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인 된 때 피해근로자가 요청하면 분리조치를 할 의무가 있습니다. 

③ 가해자 징계 시에는 피해근로자의 의견청취가 필요합니다. 

④ 그러나 이 과정에서 직장내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다.

※ 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대한 처벌은 규정하고 있지 않으나, 불리한 처우 금지 조항을 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 

근로기준법 제76조의3 제1항에서는 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있습니다. 

따라서 신고자는 피해 근로자 또는 제3자라도 가능합니다. 그러나 대표의 괴롭힘 행위를 사용자에게 신고한다는 것은 실효성이 없으므로, 가능하면 피해 근로자에게 직접 노동청에 신고를 하라고 권유하는 것이 타당해 보입니다.

직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 매우 주관적인 요소 들이기 때문에 판단하기 어려울 수 있습니다. 

따라서 신고를 위해서는 매우 구체적인 준비가 필요합니다. 수집해야 할 증거는 다음과 같은 것들이 있습니다. 되도록 증거를 많이 확보하세요.

이외에도 사용자가 조사를 제대로 하지 않거나 조치를 취하지 않는 경우 노동부나 노동위원회 등에 구제 신청하는 단계에서 구제기관을 통해 구제받을 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 근로기준법은 사용자에게 보호조치, 분리조치, 불이익처분 금지 의무가 부과하고 있습니다. 만일 사용자가 행위자라면 외부기관에 신고할 수 있습니다.

사용자가 일방적으로 고용관계를 종료한다면, 근로자 사망, 정년, 계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고 그 명칭과 관계없 이 해고에 해당되어 근로기준법 제 23조의 적용을 받습니다. 

따라서 근로기준법상 해고 법리에 준하여 해고의 정당성과 해고 서면통지 등 절차를 준수하여야 합니다. 절차를 준수하고 노동자에게 피해를 보상하며, 원직복직의 의무를 지닌 주체는 제작사가 될 것 입니다.

규칙적인 출퇴근, 일정한 월급여, 정규직과 비슷하게 사용자의 지시·명령 하에 업무를 진행하였다면, ‘근로기준법상 근로자’로 인정될 여지가 클 것으로 생각 됩니다. 

근로자성이 인정되면 근로기준법상 보호를 받게 됩니다. 따라서 상사가 일을 그만두라고 한 것은 해고의 의사표시에 해당되고, 이는 근로기준 법 제27조 서면통지 위반이 되겠습니다. 

근로기준법 제23조에서는 ‘정당한 이유’없는 해고를 부당해고로 보고 있고, 해고의 정당성 판단은 해고 사유의 정당성과 근로기준법 제27조와 같은 해고 절차의 적정성이 함께 고려됩니다. 

어떠한 해고의 의사표시에 대하여 해고의 사유가 인정되더라도, 해고의 절차에 대해 규정한 근로기준법 제27조 위반 시 부당해고가 될 정도로 근로기준법은 해고의 서면통지 절차를 중하게 보고 있습니다. 

따라서, 상사의 구두 통보는 그 자체만으로 부당해고가 되겠습니다. 또한 5인 이상 사업장에서 근로하시는 경우 부당해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 

부당해고가 인정되면 사용자는 원직복직 및 해고기간 동안에 받을 수 있는 임금상당액을 지급하여야 합니다.

상시근로자 5명 이상 사업장은, 구두를 통한 해고 또한 근로기준법 제27조 서면통지 위반으로 해고의 효력은 발생하지 않습니다. 효력이 없으므로 바로 부당해고에 해당되어 구제받을 수 있습니다.

상시근로자 5명 미만 사업장이고, 계속근로기간 3개월 이상인 경우 해고예고수당으로 1개월치의 통상임금을 요구하실 수 있습니다.

문자로 해고하는 것은 명백한 부당해고이며, 무효입니다. 사용자는 노동자를 원직복직을 시켜야 할 뿐만 아니라 부당해고 기간의 임금도 지급해야 합니다.

해고가 정당하기 위해서는 “정당한 이유”가 있어야 하고, “절차”를 지켜야 합니다. “정당한 이유”는 누가 봐도 해고될 만한 이유가 있어야 한다는 뜻이고 “절차”는 회사 규정으로 있는 규칙을 지켜서 해고를 해야 한다는 뜻입니다. 

회사에 별다른 규칙이 없다고 하더라도 사용자는 해고 시 해고‘사유’와 ‘시기’를 서면으로 고지하여 근로자로 하여금 적절하게 대처할 수 있도록 하는 서면통지의무 가 있습니다. 

이를 위반하면 실제 해고 사유의 정당성이 인정되더라도 해고 서면통지가 이루어지지 않는 경우 해고의 효력이 없습니다. 구두로 해고를 통보하거나 문자 메시지로 해고를 통지하면 효력이 없으므로 바로 부당해고에 해당되어 구제받을 수 있습니다. 

최근 판례는 이메일에 의한 해고통보의 경우 사용자의 해고의사를 명확하게 확인할 수 있고, 해고 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있었고, 근로자가 해고에 적절히 대응하는데 지장이 없었다면 구체적인 사안에서 유효한 해고통지로 볼 수 있다고 판시한 바 있습니다.

하지만 부당해고로 보호받을 수 있는 범위는 상시근로자 5명 이상 사업장인 경우에만 해당됩니다. 만약 상시근로자 5명 미만의 작은 팀에서 일하는 경우, 부당해고 발생 시 부당해고 구제신청을 하실 수 없습니다. 다만 해고 30일 이전, 해고의 예고를 받지 못하는 경우 1개월치의 통상임금을 해고예고수당으로 요구하실 수 있습니다.

잠깐 쉬셨다고 하더라도 동일한 제작사에서 계속 근무한 기간이 1년이 넘었다면 퇴직금을 받을 수 있습니다. 

드라마 촬영 시작일이 일정하지 않기 때문에 드라마 촬영 중간에 잠깐 쉬는 기간은 업무특성상 발생 하는 것으로 보입니다. 

중간에 잠깐 쉰 기간을 근로관계 단절로 보게 되면 퇴직금이 인정되지 않기 때문에 동일한 제작사에서 계속 일하는 것이 예정되어 있었다는 걸 입증할 대화나 메시지 등을 확보해두시는 게 좋습니다.

일용근로자는 매일 근로관계가 단절되므로 임금산정은 시간급 또는 일급 단위가 원칙이며, 근로관계가 종료한 시점에 임금을 지급해야 합니다. 

다만, 일용 형태의 근로자라 하더라도 공사 진행기간, 일정업무 수행기간에 상시적으로 출근하거나 출근이 예정되어 매일 계산된 임금을 월급형태로 지급 하는 경우에는 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 임금을 지급해야 합니다. 

실질적인 일용근로자는 1일 단위로 근로계약을 체결하여 계속근로가 전제되지 않으므로 원칙적으로는 주휴수당 지급의무가 발생하지 않습니다. 

다만, 일급을 받는 근로자로 일정기간 근무가 예정되어 있다고 하면 해당 근무기간 소정근로일을 만근한 경우 지급 되어야 할 수는 있습니다. 

주휴수당을 지급받으려면 첫째, 근로자가 일주일을 만근해야 합니다. 여기서 만근이란 근로자와 사용자 사이에 당초 출근하기로 정한 날을 모두 개근한 경 우를 말합니다. 이때 날씨 등의 사유로 촬영을 하지 못했다면 만근여부를 판단할 때 해당일은 빠지게 됩니다. 

둘째, 주휴일 다음 주에도 근무하는 것이 예정돼 있어 야 합니다. 주휴제도는 일주간의 근무를 보상함과 동시에 다음 주 근로를 위한 재충전을 제공한다는데 취지가 있습니다. 따라서 마지막 주의 경우에는 만근여부와 관계없이 주휴수당이 발생하지 않습니다.

2023년 기준 최저임금은 시간당 9,620원으로, 주 40시간 기준 월 209시간 기준의 월급으로 환산하면 2,010,580원입니다. 

하루 12시간 이상 근무하신 경우, 상시근로자 5명 미만 사업장 기준 최소 115,440원의 임금을 받아야 하는 바, 8만 원의 일당을 지급받으신 것은 최저임금법 위반입니다. 

노동자들이 체불임금을 청구함에 있어서 가장 큰 어려움을 느끼는 점 중 한 가지는 연장근로, 야간근로, 휴일근로의 입증이 어렵다는 것입니다.

특히 사용자는 회사의 모든 시설과 데이터를 관리하고 있으므로, 노동자는 노동시간에 대한 입증을 하는 것이 어렵습니다. 

따라서 퇴사 이전에 증거확보에 주의를 기울일 필요가 있는데, 출·퇴근 시 찍은 사진, 메신저나 문자 등으로 업무가 지시된 내역, 업무와 관련된 영수증 등 이 증거가 될 수 있습니다.

임금체불은 범죄입니다. 당연히 주어야 할 돈을 주지 않으면서 생색을 내는 사장님을 마주할 때면 화를 참기가 쉽지 않죠. 

원칙적으로는 임금을 늦게 주는 이자까지 받아야 정상이지만 이것마저 못 받을까 두려워 적은 금액으로 합의하게 되는 경우가 종종 있습니다. 

합의에 정답은 없습니다. 시간이 걸리더라도 소송까지 가서 임금에 이자까지 받을 수도 있고, 최대한 빨리 끝내기 위해서 합의를 할 수도 있습니다.

중요한 것은 임금체불이 발생 할 조짐이 보이면 재빠르게 증거를 수집해야 하는 것 입니다. 제 3자가 보더라도 노동자의 임금이 체불되었다는 것을 증명할 수 있는 명백한 증거를 모아야 합니다.

<증거 예시>

법에서 정한 최소한의 연차휴가 기준은 다음과 같습 니다 

* 상시근로자 5인 이상 사업장이어야 연차휴가 발생

따라서 1개월을 개근해야 연차휴가 청구권이 발생하게 됩니다. 일반적으로 방송 스태프는 매번 새롭게 계약을 하다 보니 근속 기간이 길지 않은데, 그렇다고 하더라도 1달 이상 일하게 되면 연차휴가 사용이 가능합니다. 

휴가는 당연히 유급이며, 노동자는 자유롭게 연차휴가를 신청할 수 있습니다. 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 없는 이상 휴가를 승인해야 합니다. 

사업 운영에 막대한 지장이 있다면 연차휴가를 사용할 시기를 변경할 수는 있으나 시기 변경도 없이 일방적으로 휴가신청을 거절할 수는 없습니다. 

일반적으 로 휴가를 쓸 때 눈치를 보는 경우가 많은데 연차유급 휴가는 당연히 발생하는 노동자의 법적 권리입니다. 

그럼에도 방송제작환경에서는 연차휴가는 얘기도 못 꺼내고 수당으로조차 받지 못하는 경우가 많이 있습니다. 

‘우린 원래 그런 거 없어’, ‘이제 이제 방송 일 안 할 거야?’ 등 휴가를 신청하면 듣게 될 것 같은 말 이라고 얘기하는 것들은 살벌하기 짝이 없습니다. 

그렇지만 세상에 원래 그런 건 없습니다. 법에서 명백히 보장하고 있는 휴가, 누가 주는 게 아니라 우리에게 있는 정말로 당연한 권리입니다

나이가 어린 사람의 노동에 대해서는 법에서 엄격하게 제한을 두고 있습니다. 

15세 이상 18세 미만자의 경우 1주 최대 40시간의 근무만이 가능하고, 휴일· 야간근로는 연소근로자의 동의와 고용노동부 장관의 인가를 받는 경우에 예외적으로 가능합니다.

15세 미만의 경우 원칙적으로 근로가 금지되나 취직인·허가증을 발급받아야만 겨우 제한적으로 근로가 가능합니다.

기본적으로 아동이나 청소년에 대해서는 적극적인 보호가 필요하기에 학대나 괴롭힘에 대해서도 보다 엄격하게 법에서 보호규정을 두고 있습니다. 

그렇지만 현실에서 피해자가 적극적으로 문제를 제기하고 개선을 요구하기란 쉽지 않습니다. 

특히 아동·청소년을 위해서 만든 제대로 된 보호 장치나 규칙이 없다 보니 아동·청소년의 보호는 제작자 또는 감독의 재량에 맡겨지는 경우가 대부분입니다.

이런 불안정성을 제거하고 모든 방송제작환경에서 아동·청소년 노동자가 제대로 보호받기 위해서 여러 노력들이 이뤄지고 있습니다. 

혹시 주변에서 아동·청소년 노동자가 제대로 보호받지 못하고 있는 걸 보거나 들은 게 있으시다면 미디어 신문고로 제보 부탁드립니다.